Au regard des éléments produits lors de l’enquête, le Défenseur des droits a considéré que la sanction prise contre le réclamant apparaissait disproportionnée eu égard aux éléments transmis.

Le Défenseur des droits a relevé en outre que le réclamant a été affecté à un poste pour lequel il n’a pas été formé alors que des postes de sa qualification étaient disponibles.

Les procédures disciplinaires contre le salarié ne semblaient donc pas fondées sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et laissaient ainsi présumer une discrimination en raison des activités syndicales au sens de la loi du 27 mai 2008 relative à la lutte contre les discriminations.

Concernant les faits de harcèlement discriminatoire se traduisant par un acharnement du responsable des ressources humaines, des irrégularités mensuelles de ses bons de délégation et de ses frais de déplacement, l’employeur, alerté à de nombreuses reprises, n’a pris aucune mesure pour y mettre fin. Affecté en outre sur des sites loin de son domicile en dehors de sa région de rattachement, il ne pouvait pas correctement exercer ses mandats, entraînant ainsi une dégradation de son état de santé. Il a été arrêté pendant plusieurs semaines pour dépression et placé sous traitement anxiolytique.

Le Défenseur des droits a décidé de présenter ses observations devant le conseil de prud’hommes de Rouen, considérant que le réclamant a fait l’objet d’un harcèlement discriminatoire se caractérisant notamment par le caractère répété de procédures disciplinaires injustifiées et disproportionnées dans un contexte d’entraves à l’exercice de ses mandats, d’affectations sur des missions en inadéquation avec ses compétences ou sur des lieux éloignés de son domicile.

Par un jugement du 9 septembre 2022, la formation de départage du conseil de prud’hommes de Rouen a débouté le réclamant de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement discriminatoire en lien avec son mandat.

La juridiction prud’homale a suivi les observations du Défenseur des droits concernant l’une des mises à pied en considérant que la société mise en cause ne pouvait reprocher au salarié la mauvaise exécution d’un travail pour lequel il n’a pas été formé, pas plus qu’elle ne pouvait mettre en avant que d’autres collaborateurs, sans aucune connaissance du poste ni du métier, auraient réalisé cette mission sans difficulté sans pour autant apporter des éléments de preuve au soutien de son assertion.

Enfin, la juridiction prud’homale a considéré, concernant le harcèlement discriminatoire, que celui-ci n’était pas caractérisé et que les faits dénoncés par le réclamant n’étaient pas établis, « le délit d’entrave et les faits de discrimination [étant] deux notions distinctes. Dans le cadre du délit d’entrave, l’employeur fait obstacle à l’activité du salarié dans le cadre de ses fonctions syndicales, de son mandat. Une mesure discriminatoire porte en revanche préjudice à la situation personne du salarié, que ce soit au niveau de ses conditions de travail, de son évolution professionnelle, de sa formation, de son affectation, de sa rémunération, de ses éventuelles mutations…”.